لطفاً درباره عملکرد مجموعه آموزش و توسعۀ سرمایه‌های انسانی در سال گذشته و مسیر پیش رو در سال 1403 توضیح دهید.
همان‌گونه که اندیشمندان بزرگ عرصه مدیریت بیان کرده‌اند، معتقدیم بهترین راه پیش‌بینی آینده، خلق کردن آن است. بنابراین طی سالی که گذشت، مبتنی بر الگوی راهبردی آموزش و توسعه سرمایه‌های انسانی فولاد مبارکه افق 1404 در محورهای بالندگی، توان‌افزایی، مهارت‌آموزی، استعدادیابی و جانشین‌پروری و فرهنگ و خانواده اقدامات ارزشمندی پایه‌گذاری کردیم که هر محور اصلی 3 پروژه و جمعاً 15 پروژه را شامل می‌شود.
در الگوی راهبردی آموزش و توسعه سرمایه‌های انسانی از توان‌افزایی به‌عنوان یکی از محورهای اصلی این الگو یاد شده است. چه اقداماتی در این خصوص صورت گرفته است؟
پروژه طراحی و جاری‌سازی نظام یکپارچه «مربیگری کسب‌وکار» را با توجه به استراتژی‌های سازمان و لزوم استفاده از رویکردهای نوین توسعه سرمایه انسانی برای رهبران سازمان با محوریت واحد ارزیابی و توسعه شایستگی انجام دادیم که در سال 1401 آغاز و درنهایت در سال 1402 با همکاری عضو هیئت‌علمی دانشکده کارآفرینی دانشگاه تهران انجام گرفت. آموزش مهارت‌های مربیگری برای رده‌های مدیریتی سازمان (180 ساعت آموزش به مدت 6 ماه)، طراحی نظام داشبورد مدیریتی مرکز مربیگری در شرکت فولاد مبارکه و برگزاری جلسات کوچینگ برای رهبران سازمان از نتایج آن است.
سال گذشته برای اولین بار در فولاد مبارکه اقداماتی در خصوص «کانون ارزیابی و توسعه مهارت علم داده» صورت گرفت. لطفاً در این خصوص توضیح دهید.
ازآنجاکه انجام پروژه‌های مبتنی بر تحلیل داده در شرکت به دانش و مهارت زیادی در زمینه ریاضی، آمار، الگوریتم‌ها و نرم‌افزارهای تحلیل داده نیاز دارد، لازم است که برخی از کارشناسان مستعد، علاقه‌مند و مرتبط با موضوع در سازمان شناسایی شوند و با برنامه‌ریزی و سازماندهی، مباحث علمی لازم را به‌صورت مدون، هدفمند و کاربردی فراگیرند.
بدین منظور پرورش متخصصان علم داده در شرکت فولاد مبارکه برای بازه زمانی سال 1402 تا 1403 در دستور کار قرار دارد که در قالب آموزش رهبران سازمان با مفاهیم تحول دیجیتال و علم داده (رهبری دیجیتال) و نیز کارشناسان در سطوح آشنایی تا تخصصی به‌صورت بسته‌های آموزشی طراحی شده است.
یکی از دغدغه‌های اصلی سازمان‌ها توسعه شایستگی‌ها و جانشین‌پروری است. فولاد مبارکه در این زمینه چه اقداماتی داشته است؟
یکی از گام‌های اولیه جانشین‌پروری جذب و استخدام افراد شایسته است. ازاین‌رو، طراحی و اجرای کانون‌های ارزیابی شایستگی برای داوطلبان استخدام در فولاد مبارکه، ویژه رده‌های شغلی اپراتوری و کارشناسی، انجام شد که نتیجه فرایند استخدام در شرکت فولاد مبارکه، به‌عنوان یکی از عوامل تأثیرگذار در موفقیت شرکت در بلندمدت محسوب می‌گردد؛ بنابراین متقاضیان استخدام با حساسیت ویژه‌ای و از طریق طی مراحل مختلف و چندگانه ارزیابی می‌شوند. مراحل آزمون کتبی و کانون ارزیابی شایستگی به سازمان کمک می‌کند تا نزدیک‌ترین استعدادها به نیازها و ارزش‌های فولاد مبارکه شناسایی و جذب شوند.
همچنین در محور توسعه شایستگی‌ها در الگوی راهبردی آموزش و توسعه سرمایه‌های انسانی، «نظام جامع ارزیابی و تحلیل ویژگی‌های شخصیتی و نگرشی» و یکپارچه‌سازی آن با شبیه‌سازی‌های رفتاری کانون ارزیابی شایستگی مدیران طراحی گردید. این اقدام پژوهشی، بر آن است تا نشان دهد که چگونه استفاده از روش مک‌آدامز، علی‌الخصوص هویت روایتی و بررسی داستان زندگی افراد می‌تواند به شناخت افراد و فهم هرچه بهتر مسیر شغلی آن‌ها کمک کند و امکاناتی برای تغییر و بهبود در آن به دست آورد. این دستاوردها نشان‌دهنده سنجش خودرستگاری‌بخش و چهار سطح با عنوان نظام جامع ویژگی‌های شخصیت بود که سطوح عبارت‌اند از صفات پایدار شخصیت، سازگاری‌های شخصیت، هویت روایی و رغبت‌ها. همچنین، تحلیل مضمون مصاحبه‌های کیفی گویای چهار مضمون فراگیر در تجارب مدیران و رؤسای با عملکرد بالا بود.
از دیگر اقدامات در موضوع جانشین‌پروری، توسعه روش‌های مدرن«ارزیابی و تحلیل توانایی‌های شناختی» بود که به‌منظور سنجش توانایی‌های ذهنی افراد و نیز به‌کارگیری روش‌های نوین ارزیابی و تحلیل ویژگی‌های شخصیتی با هدف ارزیابی مرام، مزاج و منش افراد، گروه‌های هدف خود را مورد ارزیابی قرار می‌دهد و در نهایت منجر به طراحی و تدوین برنامه توسعه فردی برای آن‌ها می‌شود.
برنامه توسعه فردی شامل مجموعه‌ای از برنامه‌هاست که به‌منظور پیشرفت شخصی و حرفه‌ای مدیران و کارکنان در نظر گرفته شده است. به همین خاطر محتوای هر بسته آموزشی متناسب با فردی که در مسیر توسعه قرار می‌گیرد طراحی شده است. علاوه بر این، فراگیر در 5 جلسه حضوری یا مجازی با یک کوچ (مربی) حرفه‌ای و دارای تجربه مربیگری، سفر توسعه فردی خود را آغاز می‌کند. در این برنامه، پس از آشنایی عمیق با شخصیت فرد، الگوها و موانع رفتاری او کشف و پس از بررسی عوامل زیربنایی و تشخیص الگوهای رفتاری ناکارآمد، به فرد کمک می‌شود تا از این چرخه معیوب خارج شود و سپس با تقویت خودآگاهی، تغییر رفتار و ایجاد عادت‌های جدید، سبک زندگی‌ای را انتخاب نماید که بتواند در زمینه شایستگی‌هایی که کانون ارزیابی به‌عنوان نقاط قابل‌بهبود وی تشخیص داده، اقدام بهبود تعریف کند. ازاین‌رو، 218 نفر از رده‌های مختلف سازمان در دو سطح این برنامه شرکت کردند که در سطح اول، دو نفر از معاونان، 13 نفر از مدیران، 124 نفر از رؤسا و 53 نفر از سرپرستان بودند. همچنین، در سطح دوم، تعداد مدیران، رؤسا و سرپرستانی که در برنامه توسعه فردی شرکت داشتند به ترتیب 3، 19 و 4 نفر بوده است. در سال 1403 برآنیم که با توسعه پلتفرم یادگیری خُرد رهبران نسبت به شخصی‌سازی و غنی‌سازی برنامه‌های توسعه فردی اقدام نماییم.
در راستای توسعه شایستگی‌ها، ضروری است میزان واقعی شکاف دانش و مهارت کارکنان بر اساس استانداردهای آموزشی و پروفایل شایستگی، شناسایی شود تا متناسب با سطح آنان، طراحی آموزشی انجام شود. با این کار، علاوه‌بر هدف ذکرشده، کارکنان مستعد نیز در حوزه‌های مختلف شناسایی می‌شوند و می‌توان با تمرکز بر توسعه نقاط قوت آن‌ها، خلق ارزش برای شرکت را سرعت بخشید. به همین منظور، فرایند ارزیابی و تصدیق دانش و مهارت کارکنان بر اساس پروفایل‌های آموزشی و شایستگی پست طراحی خواهد شد. با توجه به اهمیت این فرایند، شبکه‌ای از ارزیابان و خبرگان داخلی شناسایی شده‌اند و با واحد آموزش همکاری می‌کنند. در سال گذشته، به‌منظور ارتقای افقی رده اپراتوری، 2500 نفر و به‌منظور ارتقای عمودی رده تکنسین، 450 نفر طی اقداماتی ارزیابی گردیدند.
همچنین در سال 1403 به‌منظور ارائه آموزش‌های تخصصی و منطبق بر مسائل و عملکرد واحدها، قصد داریم بسته‌های آموزشی حرفه‌ای برای کارکنان واحدهای متقاضی، طراحی و اجرا کنیم.
روش‌های نوین و تکنولوژی‌های جدید آموزشی چه سهمی در برنامه‌های توسعه‌ای فولاد مبارکه دارند؟
در این خصوص از فناوری‌های آموزشی برای پوشش شکاف شایستگی متناسب با نیازهای آموزشی و سبک یادگیری فراگیران استفاده می‌شود که در سال پیش‌رو استفاده از واقعیت مجازی در آموزش‌های مرتبط با تجهیزات پیگیری می‌شود. در سال گذشته روش استاد-شاگردی بررسی شد و در سال جدید این روش مبتنی بر رویکرد حل مسئله به‌صورت پایلوت در یکی از نواحی اجرا می‌گردد. همچنین، با توجه به اهمیت اصلی فراگیران در فرایند آموزش و ایجاد تجربه یادگیری در ایشان، فرایند یادگیری فعال با بهره‌گیری از عضو هیئت‌علمی دانشگاه تهران طراحی و در حال تدوین است که در سال 1403 اجرا می‌شود. علاوه بر این، مانند سال‌های گذشته، ثبت‌نام و اعزام به کنفرانس‌ها و همایش‌ها انجام می‌شود. در سال آتی فرایند اعزام‌ها به‌صورت نظام‌مندتری ارائه می‌شود و ثبت‌نام در دوره‌های آموزشی مؤسسات و انجمن‌های معتبر در حوزه فولاد نیز به‌صورت آفلاین و آنلاین پیگیری خواهد شد.
در زمینه آموزش‌های پیمانکاری و انتقال دانش در آموزش و توسعه فولاد مبارکه چه اقداماتی صورت گرفته است؟
در سال گذشته با هدف انجام وظایف کارفرما و توسعه شایستگی پیمانکاران، حدود 17 هزار نفر از پرسنل پیمانکار در دوره‌های ایمنی عمومی و همچنین تعداد 2 هزار نفر از کارکنان شرکت‌های هلدینگ (شامل سفیددشت، فارس، هرمزگان) در دوره‌های انتقال دانش فنی شرکت کرده‌اند و قصد داریم در سال 1403 ضمن گسترش آموزش‌های پیمانکاری تا 20 هزار نفر، آموزش‌های تخصصی نیز ارائه کنیم.
در زمینه بهبود فضاهای آموزشی چه اقداماتی داشته‌اید؟
در جهت فراهم‌سازی فضای آموزشی برای فراگیران به‌عنوان یکی از عوامل اثرگذار بر افزایش رضایت فراگیران، توسعه و نوسازی فضای آموزشی سال گذشته انجام شد که حدود 4هزار متر از فضای آموزشی داخل فنس فولاد نوسازی گردید که مشتمل بر نوسازی مجموعه کلاس‌های آموزشی ساختمان آموزشکده، آزمایشگاه‌های برق، مکانیک و هیدرولیک است. در سال 1403، بازسازی ساختمان اصلی آموزش در طبقه همکف و طبقه اول و ساخت سالن همایش پیگیری خواهد شد.
برای بررسی و ارزیابی میزان اثربخشی اقدامات آموزشی چه اقداماتی انجام می‌شود؟
آثار آموزش به دو صورت قابل‌بررسی است. ازیک‌سو ارزیابی میزان تأثیر آموزش در رسیدن به اهداف سازمانی و از سوی دیگر، نتایج بلندمدت آموزش که خود را به‌صورت تأثیرات فرهنگی و رضایت شغلی نشان می‌دهد و باعث ایجاد تمایز بین فولاد مبارکه با سایر شرکت‌ها می‌شود.
برنامه‌های مدیریت آموزش در زمینه افزایش کیفیت زندگی کاری و بهبود روابط درون‌سازمانی را توضیح دهید.
پیرو تأکید مدیرعامل شرکت و در راستای تقویت همدلی و کار تیمی کارکنان، طرحی در قالب اردوی یک‌روزه طراحی شد که کارکنان به همراه رؤسا و مدیران مربوطه در فضایی صمیمانه، غیررسمی و متفاوت به تمرین کار تیمی و همدلی می‌پردازند. این طرح جزو برنامه‌هایی بوده که با استقبال زیادی روبه‌رو شده است. همچنین در سال 1403 نیز به تعداد 2500 نفر از کارکنان به این برنامه دعوت خواهند شد.
توسعه فرهنگ و خانواده یکی از محورهای الگوی راهبردی آموزش و توسعه سرمایه‌های انسانی فولاد مبارکه در افق 1404 است. چه اقداماتی در این خصوص صورت پذیرفته است؟
رویدادها و دوره‌های آموزشی و تربیتی متنوعی متناسب با گروه‌های مختلف کارکنان با بهره‌گیری از مدرسان مجرب برگزار شد. در سال 1403 ضمن ایجاد برنامه‌های جدیدتر در حوزه خانواده، در نظر داریم بسته جامعی از آموزش‌های خانواده را با اساتید مجرب این حوزه طراحی کنیم تا کارکنان شرکت، نیازهای آموزش خانواده خود را متناسب با شرایط و مسائل خانوادگی خود انتخاب کنند. همچنین با محتواسازی در فضای مجازی به‌صورت آنلاین و آفلاین به دنبال این هستیم که از خانواده‌ها درخصوص مسائل روان‌شناختی آن‌ها حمایت کنیم و فرصت ارتباط با اساتید مجرب در حوزه خانواده و طرح سؤالات فردی کارکنان را با ایجاد تالارهای گفت‌وگو و پرسش و پاسخ‌های آنلاین و آفلاین فراهم آوریم.
به‌علاوه در سال 1402 با توجه به منویات مدیرعامل شرکت و مصاحبه با کارکنان شرکت در لایه‌های مختلف سازمانی، مدل توسعه فرهنگ کار و تولید در شرکت در سه بخش کارکنان، خانواده‌ها و جامعه تدوین شد که از نتایج این پژوهش در تدوین اقدامات راهبردی ارتقای فرهنگ‌سازمانی استفاده می‌گردد. در واحد آموزش و توسعه سرمایه انسانی در سال 1403 برآنیم که نظام مدیریت اخلاق، فرهنگ و ارزش‌های سازمانی (افرا) را اجرا کنیم. در این مسیر شناسایی عوامل اثرگذار بر فرهنگ، مصاحبه با خبرگان، الگوبرداری از مدل‌های جهانی، تدوین مؤلفه‌های فرهنگ بومی فولاد مبارکه، ساخت ابزار برای سنجش فرهنگ شرکت و ارائه آموزش‌های موردنیاز در تمامی لایه‌های سازمان ازجمله اقدامات واحد آموزش و توسعه سرمایه‌های انسانی خواهد بود. برنامه پیش‌بینی‌شده برای سال 1403، ایجاد پلتفرم «افرا» است تا تیم مشاوران در این حوزه تشکیل شود و امکان پرسش و پاسخ، اخذ نظرات کارکنان، به‌اشتراک‌گذاری تجارب ذی‌نفعان فولاد مبارکه و رویدادهای رفتاری تجربه‌شده کارکنان فراهم گردد.
دیگر اقدام ما در این زمینه، جاری‌سازی کدهای رفتاری شرکت است. در سال‌های گذشته سند جامع کدهای رفتاری کارکنان شرکت فولاد مبارکه در سه حوزه سرآمدی اخلاقی در محیط کار، بازار و جامعه در قالب 343 کد رفتاری تدوین شده است. در خصوص جاری‌سازی کدهای رفتاری ضمن چاپ کتاب و ارسال برای کارکنان در لایه‌های مختلف و قرار دادن آن در پرتال کارکنان، مسابقه‌های مختلف در این خصوص برگزار و مطالب مرتبط با کدهای رفتاری در خبرنامه شرکت چاپ گردید. همچنین در سال 1402، برای آشنایی کارکنان جدیدالاستخدام دوره‌های آموزشی «مرام‌نامه»، «کتابخانه انسانی» و «تاک» مرتبط با کدهای رفتاری شرکت در برنامه جامعه‌پذیری همکاران جدیدالاستخدام طراحی و اجرا شد.